اثرات جنسيت بر الگوهای مديريت منابع انسانی

اثرات جنسيت بر الگوهاي مديريت منابع انسانيچكيده: آنچه امروزه به عنوان يكي از مشكلات اساسي در عرصه سازماني مطرح است، بحث جذب و استخدام، انگيزش و نگهداشت نيروي انساني است که اين سه مهم در حوزه مديريت منابع انساني قابل طرح و بررسي هستند. از سويي، مديريت منابع انساني نيز، خود، به طور مستقيم متاثر از جنسيت مديران و به طور غير مستقيم معلول ويژگيهاي پرونده سازمان ((CompanyProfileنظير: واحد سازماني، هدفها و استراتژيها و مرحله رشد سازمان است. از اين رو، مقاله حاضر به تبيين تفاوت الگوهاي مديريت منابع انساني در سازمانها تحت مديريت مردان و زنان بر اساس طيف کنترل-تعهد commitment-control continuum) ) با درنظر گرفتن ميزان تاثيرپذيري ابعاد اين طيف از دو عامل جنسيت و پرونده سازمان مي پردازد. آنچه در اين مقاله قابل تامل است، گرايش بيشتر زنان کارآفرين به سيستمهاي مديريتي تعهدمدار است، سيستمهايي که در عصر نوين به عنوان سيستمهاي متعالي هستند. مطرح رقابتي جايگاه کسب و محيطي تحولات به پاسخگوييبرايمقدمهمديريت منابع انساني به عنوان فرايند «جذب، آموزش، به کارگيري و نگهداشت نيروي کار مستعد به منظور تحقق هدفها، ماموريتها و استراتژيهاي سازمان تعريف مي شود( »Verheul ,:22::002). جذب و استخدام ، انگيزش و حفظ نيروي کار سه بعد قابل تامل در مديريت منابع انساني سازمانهاست. از اين رو در اين مقاله به بررسي اين سه زنان مديريت تحت سازمانهاي درمهم پردازيم. مي مردانوسازمانهاي کوچک به دليل نداشتن زمان، پول و نيروي انساني کافي، غالبا با موانع متعددي در شكل دهي الگوهاي مديريت منابع انساني خود و رسميت بخشيدن به آن روبه رو هستند. به نظر مي رسد در چنين سازمانهايي، بخشهاي عملياتي مانند: بخش مالي، بازاريابي و توليد بر مديريت منابع انساني ارجحيت دارد، بخش عمده هزينه و زمان، صرف اين واحدها مي شود.

با توجه به اين واقعيت که ميان زنان و مردان از حيث عوامل اکتسابي مثل سطح تحصيلات، سابقه شغلي، و ذاتي مثل ريسک پذيري و زماني که صرف انجام کار مي کنند، تفاوتهايي وجوددارد، انتظار مي رود، تفاوتهايي از حيث مديريتي و به طور اخص از حيث شيوه اعمال مديريت منابع انساني، در بين زنان و مردان وجود داشته باشد. گرچه پژوهشهاي صورت گرفته در زمينه کارآفريني نشان دهنده تفاوتهايي ميان زنان و مردان کارآفرين در عرصه هايي نظير انگيزه ايجاد کسب و کار شخصي، نوع عملياتي که بر مي گزينند و مسائل مالي وجود دارد، ولي با اين وجود، مطالعات اندکي به بررسي تفاوتهاي جنسيتي در عرصه مديريت سازمانهاي کوچک و بويژه مديريت منابع انساني اختصاص داده شده است (Verheul, 2001: 332). متأسفانه، ادبيات مديريت نيز شواهد جامع و کافي در پاسخ به اين پرسش که آيا زنان و مردان مديران متفاوتي هستند يا خير؟ فراهم نياورده است (Loden, 1985:68). در ادبيات مديريت علمي و مديريت عمومي، همواره باور بر آن است که زنان و مردان سبكهاي مديريتي متفاوتي را برمي گزينند، حال آنكه عده اي ديگر بر اين باورند، اگر رفتار حرفه اي زنان و مردان در يک طيف زماني بلند مدت تحت نظر قرار گيرد، مشاهده مي شود که روشها و رويكردهاي رفتاري آنان مشابه يكديگر است.مقاله پيش رو، به بررسي تاثيرات جنسيتي بر مديريت منابع انساني در سازمانهاي کوچک مي پردازد. جنسيت مي تواند تاثير مستقيم و غير مستقيم بر مديريت منابع انساني داشته باشد. در کنار جنسيت، عوامل ديگري نظير اندازه سازمان، واحدهاي سازماني، هدفها و استراتژيها و چرخه عمر سازمان وجود دارند -که از آنها عنوان پرونده سازمان ياد مي کنيم -که بر چگونگي شكل گيري الگوهايمديريت منابع انساني تاثيرگذارند، از اين رو، در مقاله حاضر، تاثير اين ابعاد نيز مورد بررسي قرار مي گيرند، از آن جهت که انتظار مي رود، جنسيت به طور غيرمستقيم از راه تاثيرگذاري بر ابعاد طراحي سازمان بر چگونگي شكل دهي الگوهاي مديريت منابع انساني تاثيرگذار باشد (Verheul, 2001:337.)ديدگاههاي متعددي به منظور تبيين الگوهاي مديريت منابع انساني به کار گرفته شده است؛ نظير ديدگاههايي که به بررسي تطبيقي ميزان تاثيرگذاري مديران بر عملكرد شرکت و يا ميزان پيچيدگي سبک رهبري آنان مي پردازند. بر اساس نظر بوسيلي، رويكردهاي متفاوتي به منظور بررسي طيف تعهد و کنترل در دسترس است که برخي بر ساختار، برخي بر فرهنگ و برخي ديگر بر استراتژي تمرکز يافته اند (Boselie, 2002:40.)الگوهاي مديريت منابع انساني به دو دسته کلي تقسيم مي شوند: 1) الگوهايي که بر ارتقاي سطح تعهد کارکنان تمرکز دارن ،د:) الگوهايي که ميزان کنترل مديران و مالكان را بر کارکنان و فرايندهاي توليد افزايش ميدهند (Boselie, 2002: 45). اين دو الگو در دو انتهاي يک طيف قرار دارند؛ به گونه اي که برخي داراي سبک مديريت تعهدمدار و برخي ديگر داراي سبک کنترل مدارند. پرسش اساسي اين مقاله آن است که آيا الگوهاي مديريت منابع انساني در سازمانهاي با مديريت زنان و مردان بر اساس طيف کنترل-تعهد تفاوت دارد، يا خير؟در بخش بعدي، ابعاد طيف کنترل-تعهد در حوزه مديريت منابع انساني مورد شناسايي و بررسي قرار خواهند گرفت و در بخش سوم، تاثيرات جنسيت وعوامل محتوايي سازمان بر مديريت منابع انساني ارزيابي شده، در نهايت نتيجه گيريهاييارائه ميشود.1.سيستم تعهدي: مقابل در انساني منابع مديريت کنترليهايريشه مطالعات در زمينه شناخت تفاوتهاي سبک مديريتي کنترل مدار و تعهدمدار به مطالعات مک گريگور در تئوري xو yبر مي گردد. بر اساس آن تئوري، آن دسته از مديراني که ديدگاهشان مبتني بر تئوري xقرار دارد، به ضرورت کنترل مستقيم کارکنان باور دارند و اين در حالي است که مديران داراي ديدگاه مبتني بر تئوري yبر لزوم خود کنترلي و پذيرش مشارکت کارکنان در تصميمهاي سازماني تاکيد مي ورزند. طبقه بنديهاي ديگري که نشانگر سيستمهاي کنترل مدار در مقابل تعهدمدار است، سبک تصميمگيري اتوکراتيک در مقابل دموکراتيک و سبک رهبري رابطه مدار در مقابل وظيفه مدار است. از اين رو، مي توان چنين نتيجهگيري کرد که جهت گيريهاي مديران يا در جهت حفظ کارآيي از راه کنترل مستقيم نيروي کار است و يا بر توسعه روابط ميان فردي از مجراي کنترل غيرمستقيم يا خودکنترلي در جهت دستيابي به اثربخشي تاکيد ميورزند. اينگونه طبقه بنديها در عرصه مديريت منابع انساني نيز است.مشهودکنترل و تعهد، دو شيوه متمايز تاثيرگذاري بر رفتار و نگرش کارکنان است. سيستمهاي کنترل مدار مديريت منابع انساني با ويژگيهايي نظير تقسيم کار شديد، وظايف کاري ثابت براي افراد به طريقي که بتوان آنها را مسئول دانست و در نهايت کنترل مستقيم کارکنان توسط مديريت به جاي توانمندسازي آنان شناخته مي شوند. هدف اين نوع سيستمها، کاهش هزينه هاي مستقيم نيروي کار از راه وادار کردن کارکنان به همسويي با قوانين و رويه هاي سازمان است :.در برابر سيستمهاي تعهدمدار، مديريت منابع انساني قرار دارند که با ويژگيهايي نظير تسهيل پيشرفت کارکنان و توانمندسازي آنان به جاي نظارت مستقيم و تلاش در جهت يگانگي نسبي هدفهاي فرد و سازمان شناخته مي شوند (Walton, 1985:80). در اين بين، هدف ما، تنها تبيين الگوهاي مديريت منابع انساني است و شد. نخواهد ارائه ديگري بر يكي ارجحيت به نسبت قضاوتيهيچگونه: کنترل طيف ابعاد.–تعهد:در اين نوشتار، برآنيم تا برخي مولفههاي الگوهاي مديريت منابع انساني تعهدمدار و کنترل مدار را مورد شناسايي و سنجش قرار دهيم. بر اساس مطالعات صورت گرفته توسط آرتور، هدف اساسي سيستمهاي مديريت منابع انساني کنترلمدار، کاهش هزينه ها و ارتقاي کارآيي است، حال آنكه سيستمهاي مديريت منابع انساني تعهدمدار بر ضرورت توسعه منابع انساني و ايجاد اعتماد متقابل در محيط کسب و کار تاکيد مي ورزند(Arthur, 1994: 678). جدول شماره (1) تمايز بين سيستمهاي کنترل مدار و تعهدمدار را بر حسب ابعاد مختلف مديريت منابع مي نشانانساني گيرد. مي قرار آتي مباحث براي اي پايه جدول ايندهد.3 کار: در مردان و زنان ميان موجود تفاوتهاي.همزمان با حضور زنان در عرصه اجتماع و کسب و کارهايي که دير زماني در انحصار مردان بود، پژوهش در مورد شناخت تفاوتهاي رفتاري زنان و مردان، با هدف رفع مسائلي که در نتيجه ورود زنان به جامعه، اقتصاد و سياست شد. ناپذير اجتناب امري بود، شدهمطرحعلم ژنتيک به دنبال کشف تفاوتهاي جنسي و در نتيجه، اسناد بسياري از ويژگيهاي رفتاري به مسائل ژنتيكي است. از جمله آنكه، مردان بيش از زنان متوجه ارزشهاي اقتصادي و سياسي بوده، به ارزشهاي زيبايي شناختي، اجتماعي و مذهبي گرايش دارند. زنان نسبت به مردان احساسي تر و وابسته تر هستند و مردان پرخاشگرتر، جاه برخوردارند. بيشتري نفس به اتكا و استقلال از و ترطلبدر اينجا مي توان اين پرسش را مطرح کرد که آيا تفاوتها و ويژگيهاي گفته شده رفتاري ناشي ازجنسيت استيا عوامل ديگري در آن نقش دارند؟

بررسيها نشان مي دهند، بسياري از مفروضات رايج در مورد تفاوتهاي جنسيتي هيچگونه پايه و اساسي ندارند. در اين ميان، يادگيريهاي اجتماعي در شكل گيري برخي رفتارهاي ويژه مردان و زنان نقش عمده اي دارند. يادگيريهاي اجتماعي به طور عمده يا ناشي از عرف جامعه بوده، يا ناشي از الگوهاي گوناگون ارائه شده در کتابها و رسانه هاي گروهي هستند. براي مثال: در کشور ما عرف بر اين باور است که پسرها بايد براي به دست آوردن حق نيست. پسنديده دختران براي روش اين آنكه، حال بجنگندخودمي توان گفت، زيربناي تفاوتهاي زن و مرد تحت تاثير بسياري از عوامل فرهنگي و اجتماعي قرار مي گيرد. بنابراين وجود تفاوت ميان زن و مرد به معناي برتري يكي بر ديگري نيست. آگاهي در مورد اين گونه تفاوتها، جامعه را در جهت تربيت درست زنان و مردان و به کارگيري ظرفيتهاي بالقوه آناندر مشاغل مرتبط تسهيل مي سازد.0 مديريت: حوزه در جنسيتي تفاوتهاي.غالباً نويسندگان بر اين باورند که سبک رهبري ابزاري، وظيفه مدار و اتوکراتيک سبكي مردانه است و در برابر سبک رهبري رابطه مدار، کاريزماتيک و دموکراتيک سبكي زنانه است. از نظر اين دسته از نويسندگان، سبک مردانه بر ضرورت حفظ کارآيي و انجام وظايف کاري تاکيد دارد حال آنكه، سبک زنانه مبتني بر گسترش روابط ورزد. مي اصرار فرديمياناگر کارکنان در امر تصميمگيري مشارکت داشته باشند، سبک رهبري مشارکتي خواهد بود و در مقابل، اگر فاکتورهاي مشورت و تفويض اختيار در تصميمگيري موجود نباشد، سبک رهبري اتوکراتيک تلقي مي شود.زنان به طور عمده از سبک مديريت دموکراتيک و مشارکتي بهره مي گيرند. آنان تمايل به اعتماد به آرا و نظرات کارکنان خود داشته، به آنان امكان مشارکت در تصميمگيريها را مي دهند. به گفته روزنر ميزان عدم تمرکز و تفويض اختيار تصميمگيري و قدرت در سازمانهايي که توسط زنان هدايت مي شوند از سطح بالاتري دارد (Rosener, 1990:122). از سويي ديگر براش نقش زنان کارآفرين را به طور عمده به عنوان برقرارکننده روابط و همكاري و نه کنترل کننده افراد، تصور مي کند (Brush, 1992:18). زنان سازمان خود را به صورت غيررسمي و سلسله مراتبي سازماندهي کرده، از سياست درهاي باز براساس پذيرش هرگونه انتقاد، دسترسي آزاد کارکنان تمامي سطوح به منابع و اطلاعات و احترام به کارکنان استفاده مي کنند. همچنين به نظر مي رسد، زنان به طور عمده از بازخوردهايمستقيم و مستمر استفاده ميکند و از آنجايي که کمتر قادر به مجزا کردن زندگي شخصي از زندگي سازماني خود هستند، از اين رو غالباً انتظار مي رود جو سازماني حاکم بر سازمانهاي تحت باشد. آنان شخصي زندگي از انعكاسي زنانمديريتگرچه حجم قابل توجهي از ادبيات مديريت و کارآفريني بر اين امر تاکيد دارد که زنان گرايش بيشتري به سبک زنانه دارند، شواهد متناقضي توسط هافستد در سال 1791ارائه شد که بيانگر اين امر بود که مردان به طور عمده سبک مشورتي را ترجيح مي دهند و پژوهشگر ديگري در سال :22:دريافت که مدير-مالكان زن، گرايش بيشتري به سبک اتوکراتيک دارند (Verheul ,:223:11) . با اين وجود به نظر مي رسد از آنجايي که زنان مي بايستي مسئوليتهاي کاري و خانوادگي خود را با هم ترکيب کنند، انگيزه توفيق طلبي آنان متفاوت از مردان است. آنان به پذيرش مسئوليتهاي بيشتر که ممكن است به توازن ميان زندگي کاري و زندگي خانوادگيشان لطمه وارد سازد، تمايل کمتري نشان ميدهند. از اين رو از سبكهاي مشارکتي استفاده مي کنند که اين سبكها نزديكي بيشتري با سيستم تعهد مدار مديريت منابع انساني دارند، بنابراين، انتظار آن ميرود که سيستم مديريت منابع انساني در سازمانهاي با مديريت زنان به طور عمده تعهد مدار باشند، تا کنترل مدار.5 انساني: منابع مديريت ابعاد و جنسيت.به منظور سنجش تاثير جنسيت بر ابعاد مديريت منابع انساني، تعدادي از ابعاد معرفي شده در جدول شماره (1 ) شود. مي انجام آنها روي بر بررسي و شدهگزينشتصميمگيري: بر اساس مطالعات صورت گرفته توسط ورهول و همكارانش ميزاني که کارکنان قادر به مشارکت در تصميمگيريها هستند، تحت تاثير جنسيت مديران نيز قرار دارد. مردان پس از دريافت نظرات پيشنهادي کارکنان، تصميم نهايي را خود اتخاذ مي کنند. در مقابل انتظار مي رود زنان، تمايل بيشتري به مشارکت دادن کارکنان در تصميمفرايند( باشند داشته نهاييگيريVerheul, 2003:12.)عدم تمرکز: در تحقيق صورت گرفته توسط براش، از منظر زنان، برقراري روابط از ارجحيت بالاتري نسبت به رعايت سلسله مراتب اداري برخوردار است (Brush, 1992:15). بر اساس آنچه پيشتر گفته شد، ميزان عدم تمرکز و تفويض اختيار در سازمانهايي که توسط زنان اداره مي شود، در مقايسه با سازمانهاي تحت مديريت مردان، افزونتر است. در پژوهشي ديگر ادعا شده است که کارآفرينان زن انتقادپذيرتر و دسترسي به آنان آسانتر است. آنان سعي در اشاعه روابط مبتني بر اعتماد دارند. از اينرو، مي توان ادعا کرد که در سازمانهاي با مديريت دارد. وجود بيشتري تمرکز عدمزنان،نظارت: از آنجاييکه در سازمانهاي تحت مديريت زنان، روابط مبتني بر اعتماد، از اولويت بالاتري نسبت به رعايت سلسله مراتب دارد، سيستم نظارتي در اينگونه سازمانها نيز بر همين اساس استوار ميگردد. مردان به طور مستقيم فرآيند توليد را کنترل کرده و به محض مشاهده انحراف در برنامه توليد، اصلاحات لازم را انجام مي دهند، حال آنكه زنان، غالباً از روشهاي کنترل غيرمستقيم استفاده کرده، سعي بر آن دارند تا از راه انگيزش کارکنان به منظور ايجاد تعهد نسبت به هدفهاي سازمان، بر فرايندهاي سازماني کنترل داشته باشند (Verheul, 2003:13). اين شواهد ما را بر آن مي دارند که بپذيريم مكانيسم هاي کنترلي در سازمانهاي تحت مديريت اس مستقيم غير عمده طور بهزنانت.رسميت: مطالعات متعدد نشاندهنده آنست که زنان تمايل کمتري نسبت به رسميت گرايي در سازمان از خود نشان مي دهند، بدين معنا که ساختار سازماني غيرسيستماتيک بوده، در نتيجه ميزان انعطاف پذيري بيشتر، مستند سازي کمتر و تصميمگيريها عمدتاً مبتني بر شهود است. بر اين اساس انتظار مي رود اين گونه سازمانها به شوند. سازماندهي تري غيررسميصورتنوع وظيفه: بر اساس اين فرض که بيان مي دارد سيستمهاي مديريت منابع انساني در سازمانها با مديريت زنان تعهد مدارترند، انتظار مي رود حيطه شغلي در چنين سازمانهايي وسيع بوده، در نتيجه تنوع وظايف بيشتر باشد.يادگيري و آموزش: امروزه با توجه به اين واقعيت که نيروي انساني به عنوان يک مزيت رقابتي مطرح است، فرآيند يادگيري کارکنان بيش از پيش مورد توجه واقع شده است. با اين وجود، براساس بررسيهاي صورت گرفته در سال :22:توسط ورهول و همكارانش، مي توان استنباط کرد که زنان کارآفرين با احتمال بيشتري کارکنان خود را به حضور در دوره هاي آموزشي متعهد مي سازند. علاوه بر اين، اين امكان وجود دارد که هدف از آموزش نيز بين سازمانها متفاوت باشد. براي مثال، زنان ترجيح مي دهند که کارکنانشان در دوره هاي آموزش مديريت شرکتکنند و اين امر از آنجايي نشأت ميگيرد که مديران زن غالباً از تجربه کافي در پستهاي مديريتي برخوردار نبوده، تمايل به اتكا بيشتر به کارکنانشان دارند. از آنجايي که کار جمعي و مهارتهاي اجتماعي براي زنان اصل است، اهميت بيشتري به بهبود کارکنانشان مي دهند. از اينرو زنان نسبت به مردان توجه آشكارتري به امر يادگيري کارکنان داشته و به طور عموم ميزان آموزشهاي عمومي در سازمانهاي تحت مديريتشان بيشتر است.

جذب و انتخاب: فرآيند جذب و انتخاب در سازمانهاي کوچک غالباً با موانع متعددي نظير کمبود وقت و پول روبهرو هستند، از اينرو به طور عمده اين دسته از سازمانها از فرآيندهاي غير رسمي جذب، مانند معرفي دوستان و آشنايان، شبكه هاي موجود و تماسهاي شخصي براي جذب و استخدام نيروي کار مورد نياز خود، بهره مي گيرند. در مقابل، سازمانهاي بزرگ، با بهره گيري از فرآيندهاي رسمي جذب، مانند: چاپ آگهي يا بنگاههاي کاريابي، اين مهم را انجام مي دهند. از آنجايي که همواره يكي از مفروضات اساسي که در اکثر پژوهشهاي آکادميک مورد تاييد قرار گرفته است آنست که براي زنان روابط مبتني بر اعتماد اولويت بالاتري داشته، در نتيجه انتظار مي رود کيفيت تيمهاي کاري از جايگاه ويژه اي نزد آنان برخوردار باشد (Verheul, 2002:978). بر پايه شواهد، چنين نتيجه گيريهايي قابل ارائه است: کارآفرينان زن بر معيار داشتن تناسب با تيم در انتخاب اعضا نسبت به مردان تاکيد بيشتري ورزيده، با احتمال بيشتري تمايل به استخدام زنان نشان مي دهند.آموزش و بهسازي: آموزش و بهسازي به منظور اطمينان از انجام درست امور و ايجاد انگيزه در کارکنان امري ضروري است. در حالي که کانون توجه آموزش نيروي کار، انتقال مهارتها و دانش مورد نياز براي انجام کار است، هدف از بهسازي، دستيابي به مهارتها و دانش تكميلي فراتر از قابليتهاي ضروري، در بلندمدت است. سازمانهاي کوچک هزينه و زمان کمتري صرف آموزش و بهسازي نيروي کار خود مي کنند و غالباً اين دسته آموزشها به پذيرد. مي صورت غيررسميصورتدر اين ميان، جنسيت نقش محدودي ايفا مي کند، چراکه تمامي کارآفرينان، صرف نظر از جنسيت آنان، اهميت بسزايي براي آموزش و بهسازي قائلند، تنها ممكن است تفاوتهايي در زمينه اعمال روشهاي آموزشي ديده شود. اما آنچه مسلم است آنست که، اغلب مديران زن، کارکنان خود را وادار به حضور در دوره هاي آموزشي مي کنند.جبران خدمت: حفظ کارکنان در بلندمدت عامل مهمي در تضمين بقا يک سازمان است. پاداش مادي مي تواند نقش مهمي در انگيزش نيروي کار داشته باشد. با توجه به تفاوتهاي جنسيتي در زمينه پاداش و انگيزش نيروي کار، انتظار ميرود زنان با احتمال کمتري از روشهاي پرداخت بر مبناي عملكرد استفاده کرده، به استفاده از پاداشهاي غيرمادي مانند انعطاف پذيري ساعات کار، ايجاد تسهيلات لازم به منظور نگهداري از کودکان، قدرداني شفاهي و بهره گيري از سيستم پاداش گروهي تمايل بيشتري نشان مي دهند(Verheul, 2002:980 در .)مقابل، مردان غالباً از سيستم پرداخت بر مبناي عملكرد استفاده کرده از سيستم پاداش فردي بهره مي گيرند1 انساني منابع مديريت و سازمان پرونده._اندازه سازمان: مطالعات متعدد بيانگر آنست که اندازه سازمان بعنوان يک عامل تاثيرگذار بر چگونگي شكل گيري الگوهاي مديريت منابع انساني مطرح است. بر اين اساس، سازمانهاي کوچک غالباً اهميت کمتري به رسميت گرايي معطوف ميدارند. به اضافه اينكه، فعاليت در مقياس محدود و کم، قابليت انعطاف پذيري بيشتر و ارتباطي مستقيم و غيررسمي ميان کارکنان را فراهم ميسازد. از اين رو، ميزان تفويض اختيار و استقلال عمل در تصميمگيري در سطح بالايي مشهود است. آنچه مي توان استنباط کرد آنست که اندازه سازمان ميتواند پيامدهايي بر ميزان تعهدمداري و يا کنترل مداري نظامهاي مديريت منابع انساني داشته باشد. بنابر تحقيقاتي که در سال 1779صورت گرفت، مشخص شد که ارتباطي باز، آموزش کارکنان جديد و مشارکت کارکنان در تصميمگيري از مهمترين اولويتها در هرسازماني با هر اندازه اي است. با اين وجود، انطباق پذيري و تنوع وظايف به عنوان دو ويژگي برجسته در سازمانهاي کوچک مطرح ميباشند. در اين سازمانها، شرح مشاغل به صورت کلي آورده شده، در نتيجه کارکنان از سطح قابل توجهي آزادي عمل و مسئوليت در قبال نتايج برخوردارند. به علاوه، بدليل آنكه تمامي امور در انطباق با نيازهاي مشتريان در جريان است نياز کمتري به کنترل مستقيم مديريت بر دارد. وجوداموربا توجه به آنچه ذکر شد، مي توان چنين استنباط کرد که تعهد در سازمانهاي کوچک به سه دليل از اهميت بيشتري نسبت به سازمانهاي بزرگ برخوردار است: نخست آنكه، ميزان استقلال و مسئوليت فردي کارکنان در اين قبيل سازمانها بالاتر بوده، در نتيجه کارکنان کنترل بيشتري بر امور شغلي خود دارند، از اين رو جايگزيني آنان دشوار است. دوم آنكه، يافتن نيروي کار جديد و آموزش آن هزينه بر بوده و فاقد صرفه جويي به مقياس است. سوم آنكه، از آنجايي که غالباً در شرکتهاي کوچک سازماندهي بر مبناي وظايف مختلف، نظير: حسابداري، بازاريابي، کارگزيني و… کمتر صورت مي گيرد و افراد تنوع وسيعي از وظايف را عهده دار مي شوند، شخص عميقاً با سازمان پيوند خورده و در نتيجه جايگزيني آن دشوار است. از اين رو مي توان چنين فرضي را مطرح کرد که نظامهاي مديريت منابع انساني در سازمانهاي کوچک در قياس با سازمانهاي بزرگ، تعهدمدارترند._استراتژي سازمان: استراتژي سازمان همواره به عنوان يک عامل تاثيرگذار بر نوع رهبري و به طورکلي الگوهاي مديريت منابع انساني مطرح است. در اين مقاله، برآنيم تا تاثير سه استراتژي کاهش هزينه، کيفيت و انعطاف  پذيري را بر مديريت منابع انساني مورد ارزيابي قرار دهيم. مناسب ترين رويكرد مديريت منابع انساني براي سازمانهايي که درصدد کاهش هزينه ها مي باشند همانا استفاده از سبک کنترل مدار است؛ سبكي که تاکيد آن است. مهارت کم کار نيروي مديريتبردر شرکتهايي که هدفشان بهبود کيفيت در مقايسه با رقبا است، سرمايه معنوي و ادراکي سازمان، به عنوان عاملي براي کسب مزيت رقابتي مطرح است. از اين رو، نظام مديريتي بر ايجاد و حفظ تعهد در نيروي کار گرايش بيشتري نشان ميدهد و در نهايت، آن دسته از سازمانهايي که درصدد سازگاري و پاسخگويي هرچه بيشتر به تقاضاهاي محيطي مي باشند، نياز بيشتري به آموزش و توانمندسازي نيروي انساني احساس مي کنند و بدين سازمانها گونه اين در بيشتري کارآمدي تعهدمدار، مديريتي نظامهايسان،دارند._مرحله رشد سازمان (سن سازمان): گروهي از انديشمندان حوزه مديريت بر اين باورند که سازمانها در مراحل مختلف رشد خود، با مسائل متفاوتي روبه رو هستند که مهارتهاي مديريتي و ساختار مناسب خود را مي طلبد. براين اساس، سن سازمان مي تواند به طور غير مستقيم تاثيراتي بر چگونگي اعمال مديريت منابع انساني در سازمان داشته باشد. نظامهاي تعهدمدار در مراحل آغازين شكل گيري سازمان (مرحله کارآفريني) که هدف اصلي، حفظ بقا سازمان است، از اهميت بيشتري برخوردار است. زماني که سازمان رشد کرده، به مرحله بلوغ نزديک ميشود، ضرورت ايجاب مي کند که افراد بيشتري جذب سازمان شده، اعمال کنترل از جانب مديران اهميت مي يابد.نتيجهگيري:در نهايت مي توان چنين استنباط کرد که جنسيت مديران و کارآفرينان بر کنترل مداري و يا تعهدمداري الگوهاي مديريت منابع انساني تاثيرگذار است. تفاوتهاي جنسيتي بر ابعادمديريت منابع انساني نظير ميزان مشارکت کارکنان، عدم تمرکز، نظارت، توانمند سازي نيروي کار و ساختار کار و رويه هاي سازماني به صورت قابل است. تاثيرگذارتوجهيتاثير جنسيت بر تعهدمداري سيستم مديريت منابع انساني، غالباً مستقيم بوده، حال آنكه ويژگيهاي پرونده سازمان مانند اندازه سازمان، هدفها و استراتژيها و چرخه عمر سازمان، به صورت غيرمستقيم بر شكل گيري الگوهاي مديريت منابع انساني تاثير مي گذارند. اين امر بيانگر آنست، اگر ابعاد طراحي سازمان در سازمانهاي تحت مديريت زنان و مردان يكسان فرض شوند، نوع جنسيت تعيين کننده تعهدمداري و يا کنترل مداري در عرصه مديريت منابع انساني خواهد بود. اين مقاله به اين موضوع مي پردازد که سيستمهاي مديريت منابع انساني در سازمانهاي با مديريت زنان غالباً تعهدمدار بوده و اين به معناي آنست که زنان کارآفرين غالباً دموکراتيک بوده، تمايل بيشتر به تفويض اختيار و ايجاد روابط به جاي سلسله مراتب سازماني داشته و به طور غيرمستقيم کارکنان را تحت کنترل قرار مي دهند. با اين وجود، ضرورت ايجاب مي کند، يافته هاي حاصله با اندکي احتياط مورد استناد قرار گيرند، چراکه اين احتمال وجود دارد که فاکتورهاي تعديل کننده ايوجود داشته باشند که در اين بين کنترل نشده و نقش آنان در جهت گيري رويكردهاي مديريت منابع انساني ناديده انگاشته شده باشند. براساس تئوري اقتضايي کنترل، چگونگي سازماندهي سازماني و متغيرهاي تعديل کننده مانند: نوع تكنولوژي موجود، اندازه سازمان، عدم اطمينان محيطي و فرهنگ ملي مي تواند برخي يافته هاي حاصل را مورد ترديد قرار دهد. به عنوان نمونه، اين احتمال وجود دارد که در شرايط عدم اطمينان و تغييرات سريع، آن دسته از مديران زن، که ريسک پذيري آنان کم است، ترجيح دهند به جاي اتكاي به کارکنان، غالب تصميمهاي را خود اتخاذکرده و کنترل مستقيمي بر افراد اعمال کنند. نوع فرهنگ ملي نيز مي تواند به عنوان يک عامل اقتضايي مطرح باشد. در فرهنگهاي زنانه اين امكان وجود دارد که ميان زنان و مردان از حيث الگوهاي مديريتي تفاوت چنداني نباشد.مشهودنكته ديگري نيز که بايد در اين زمينه موردتوجه قرار گيرد آنست که، در پژوهش حاضر، کنترل و تعهد در دو انتهاي يک طيف در نظر گرفته شده اند حال آنكه در پژوهشي که در سال :221توسط پيرسي صورت پذيرفت، نتايج حاکي از آن داشت که زناني که رفتارهاي کنترلي بيشتري را در کسب و کار خود اعمال مي کنند، بصورت موازي تعهد سازماني را نيز در تيمهاي کاري خود القاء مي کنند و اين مي تواند بيانگر آن باشد که کنترل و تعهد مي توانند همزمان در کنار يكديگر اعمال شوند