مقدمه: بیشتر متخصصان حوزه منابع انساني علت اصلي ترک خدمت کارکنان را ناشي ازضعف مدیران مي دانند. چنانچه این امر صحت داشته باشد پس چرا ما وقت بسیار زیادي را صرف سیستم هاي جبران خدمت کارکنان مي کنیم؟ همچنین عدم احساس ارزشمندي یکي دیگر از دلایل افراد و گروهها جهت ترک سازمان است. امروزه متخصصان حوزه، منابع انساني اظهار مي دارند که مهمترین دغدغة آنها ایجاد شرایطي است که طي آن پرداختها در جهت افزایش انگیزش مناسب کارکنان باشد. چطور شما یک سیستم پرداخت مناسب طراحي مي کنید که نه تنها موجب نگهداشت کارکنان، بلکه به طور مستقیم باعث افزایش انگیزه آنها شود؟ سیستم هاي پرداخت سنتي شامل حقوق، سهام و کمک هزینه بیش از چهار دهه در سازمانها رایج بودند. امروزه اغلب سازمانها از این روشهاي سنتي (به استثناي برخي از روشها) احساس رضایتمندي نمي کنند.
هنگامي که نرخ خروج از خدمت کارکنان در ایالت متحده به حدود 40 درصد مي رسد، پر واضح است که برنامه هاي جاري در سیستم جبران خدمت اثر بخش نیستند.
یکي از یافته هاي آماري نشان مي دهد که افزایش پرداختها به کارکنان با عملکرد بالا در مقایسه باکارکنان با برابر خروجي افراد با عملکرد 5 درصد است، درحالي که خروجي افراد با عملکرد بالا حدود 2 عملکرد متوسط حدود متوسط است.
این یافته ها حاکي از آن است که برنامه هاي پرداخت ابزار خوبي در جهت ایجاد انگیزه براي کارکنان در جهت تغییر رفتار نیستند.
چنانچه پرداخت به کارکنان بدون توجه به عملکرد آنها در سازمان صورت پذیرد، این موضوع مي تواند هزینه هاي درصد افزایش پرداخت براي 2.2 بالا و نامؤثري را براي سازمان ایجاد کند. به طور مثال چنانچه یک سازمان تنها هزار نفر کارمند باشد، این موضوع هزینه هنگفتي را براي 24 کلیه کارکنان خود در نظر بگیرد و این سازمان داراي آن سازمان ایجاد مي کند.
پرداخت بر مبناي عملکرد
یک رویکرد مناسب براي پرداخت به کارکنان این است که پایه و اساس پرداخت به آنان به عملکرد آنها با یک تأکید ویژه بر خروجي و در آمد سازمان بستگي داشته باشد . همچنین این موضوع مهم است که شما نیم نگاهي به میزان پرداخت در بازار و رقبا داشته باشید . بنابر این شما مي توانید یک تحلیل شکاف میان پرداخت سازمان و بازار و رقبا داشته باشید.
هنگامي که کارکنان احساس مي کنند که آنچه که از سازمان دریافت مي کنند، کمتر از ارزش واقعي آنهاست، تمایل زیادي به ترک سازمان پیدا مي کنند .
درپرداخت بر اساس عملکرد باید موارد زیر را در نظر گرفت:
- تعیین آنچه فرد با توجه به عملکردش در برابر اهداف تعریف شده شفاف باید دریافت کند؛
- محاسبه تفاوت بین پرداخت مبتني بر هدف و پرداختهاي رایج
- تخصیص بودجه جهت پرداخت مبتني بر هدف؛
- به کارگیري برنامه هاي پرداخت متغیر براي اهداف فوق العاده برمبناي عملکرد؛
- در نظر گرفتن دانش،مهارت و تجربه به عنوان عاملي جهت پرداخت بیشتر؛
- ارتقاي حقوق کارکنان هنگامي که آنها مهارتهاي جدیدي را به دست مي آورند ( با درنظر گرفتن این امر که این مهارتها به خروجي سازمان وابسته هستند.
- در بسیاري از سازمانها کارکنان نمي دانند که عملکرد آنها چه نقشي در موفقیت سازمان دارد.
در بسیاري از شرکتها کارکنان نمي دانند عملکردشان چه نقشي در موفقیت کلي سازمان دارد. در ضمن تعیین ارتباط اهداف عملکرد جزئي با اهداف سازماني به امري دشوار تبدیل شده است. اما استقرار خطوط روشن که به طور واضح ارتباط بین عملکرد و اهداف مشترک را نشان دهد، مي تواند چنین مشکلاتي را جبران کند . به کارگیري تکنولوژي هاي کارآمد جهت استقرار فرایندها برمبناي هدف که مي تواند براي انعطاف پذیرکردن انطباق فرهنگ سازمان به کار برده شود، مي تواند این امر را ساده کند
بعضي از برنامه هاي هدف از بالا به پایین و برخي دیگر از پایین به بالا جاري مي شوند. عامل کلیدي در همه آنها ارتباطات است. با ایجاد ارتباط روشن بین مدیریت بر مبناي اهداف و مدیریت بر مبناي عملکرد، ارتباط روشني بین اهداف مشترک و همکاري فردي به وجود مي آید.
ایجاد و تعیین سیستم پرداخت عادلانه و متناسب،به محصول فرعي فرایند هدف گذاري و عملکرد تبدیل خواهد شد.
پرداخت واقعي
در سازمانهایي که از سیستم پرداخت سنتي به نظام پرداخت واقعي برمبناي عملکرد روي آورده اند ، نتیجه شایان تصمیم به جهاني شدن به منظور افزایش Western Digital توجه است . به عنوان مثال چهارسال قبل شرکت 30 هزار نیروي جدید به کارگرفتند و کالاهاي جدید زیادی به محصولاتشان اضافه کردند.
عامل بحراني در موفقیت آنها ایجاد فرهنگ قوي پرداخت بر مبناي عملکرد و متقاعد کردن کارکنان براي داشتن رفتاري متناسب است.
اکنون WDC به عنوان یکي از شرکتهاي اصلي در زمینه تولید فلش مموري (حافظه جانبي) است.
تحقیقات برسین و همکارانش نشان مي دهد، طرحهاي پرداخت بر مبناي عملکرد براي شرکتهایي که دستخوش انتقال هستند، مي تواند بسیار مناسب و مفید باشد. دولت فدرال آمریکا یا شرکتهاي در حال توسعه مثالهاي خوبي در این مورد هستند . به طور مثال یک خرده فروش اصلي، سیستم پرداخت بر مبناي عملکرد را به عنوان استراتژي اساسي مورد استفاده قرار داد. و در نهایت دریافت که سهم خرده فروشی وی نزدیک به 15 درصد افزایش یافته است.
نتیجه گیري
عامل اصلي موفقیت سازماني ایجاد یک زیر ساخت تکنولوژیکي است که باعث همسوسازي اهداف سازماني با عملکرد شخصي و برنامه هاي انگیزاننده منعطف مي شود. پرداخت پاداشهاي مناسب و درست عامل اصلي انگیزش در کارکنان و تثبیت رفتارهاي صحیح آنها است.